领导力大检讨_汇众娱乐大师_汇众娱乐平台

《领导力大检讨》
作者:李洪青
出版社:深圳出版发行集团,海天出版社
ISBN:7807473851/9787807473855
条形码:9787807473855
正文语种:中文
丛书名:无
版 次:2008年12月第1版
印 次:2008年12月第1次印刷
开 本:730mm×1020mm 1/16
页 码:319页
装 。浩阶
市场价:42 元/本
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媒体推荐

  企业家身上应该流着道德的血液,而不能只流淌利润的血液。一个企业要做大做强,必须关心社会,承担必要的社会责任。

   ——温家宝总理

  奶制品事件再次教育了我们,任何私利都不能凌驾于公众利益之上,企业经营要以德为本,损人利己即自取灭亡。另外,发展不能超越自己的能力,安全永远比速度重要。从古至今,谁都不能脱离社会责任谈发展,社会责任是企业存在的前提,是企业价值的体现,是市场信誉的积累,更是我们创建世界名牌企业的基石。

——万向集团董事局主席鲁冠球致员工的一封信

  责任在谁?我们每个人都逃脱不了干系。有人说他一点都不知道这事。是的,在此之前,除了那些故意添加三聚氰胺的害群之马以及他们的帮凶,其他人有谁知道暗藏在宝宝肾脏里的这颗“定时炸弹”?然而,“不知道”这三个字绝对不能成为自我开脱的理由,因为无知本身就是一种犯罪!我在这里郑重宣布:如果这件事情处理得不好,我这个董事长将引咎辞职。

——蒙牛集团老总牛根生在员工大会上的讲话

  许多企业管理实践者分享了他们的观点,虽然变化不断,但是领导者的图像却是清楚和明晰的。未来的成功领导者应该是那些能够创造组织系统以塑造员工和利益相关者(如顾客和供应商)忠诚度的人。这种新型领导,不仅适合商业企业,也适合其他类型的组织,也就是能时时处处考虑相关利益者。那些置他人利益与生命而不顾的领导者,最终只能“搬起石头砸自己的脚”,只有让别人活,你才能活得更好。

——合众-汇众娱乐平台公司副总经理李洪青

内容简介

  《领导力大检讨》上篇从五个方面总结和阐述领导力,如:检讨领导用权、检讨领导用人、检讨领导行为、检讨领导修身以及创造未来的领导者,让更多的领导者在检讨中成长。

  《领导力大检讨》的下篇为领导力提升的八个方面:决断、百分百参与、诚实、负责任、自我表达、创造、合作伙伴、冒险精神、承诺。

  同时,《领导力大检讨》也提供了一些简单的途径,帮助领导者修正他们的工作甚至处世方式,扩展他们关于自身发展的思路,并逐步介绍高效的工作方法。

作者简介

  李洪青,系领导力、执行力、团队协作力、沟通力等训练专家,现任合众-汇众娱乐平台公司副总经理、高级顾问师。历任:合众资源管理机构董事、艾菲尔(深圳)企业管理顾问有限公司董事长、中国企业管理培训中心特聘教授、《企业管理》杂志社高级培训专家、中国电信南方卫星高级培训专家。

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目录

上篇 检讨领导力

第一章 检讨领导用权

一、大权旁落

二、授权不当

三、用权有法

第二章 检讨领导用人

一、用人不当

二、当用不用

三、用人有度

第三章 检讨领导行为

一、检讨领导力修炼

二、决策不当失良机

三、赏罚不明起纷争

第四章 检讨领导修身

一、言而无信

二、唯我独尊

三、祸从口出

第五章 创造未来的领导者

一、复合型领导

二、自我领导

三、你可以做得更好

下篇 领导力八大元素

第一章 决断

一、决断的特征

二、决断短板

三、实施战略决断

四、决断成功八步法

五、团队决断效能

第二章 百分百参与

一、全身心投入

二、不朽的信念

三、积极领导

四、带领与引导

五、卓越领导力的培育

第三章 诚实

一、不诚无物,无实不立

二、诚实管理,以信取利

三、诚实是不朽的竞争力

四、诚实力缔造价值

五、领导者的诚信建设

第四章 负责任

一、责任需要主动担当

二、组织与责任

三、经营员工的责任心

四、责任感与情感强度

五、责任感决定员工忠诚

第五章 自我表达

一、语言表达技巧

二、有效沟通技能

三、非语言沟通

四、与员工的沟通技巧

五、自我表达测试

第六章 创造合作伙伴

一、双赢弈局

二、合作中的人际关系

三、竞合游戏

四、团队内部合作

五、规避合作陷阱

第七章 冒险精神

一、冒险而富

二、冒险精神

三、以自己为对手

四、冒险法则

五、要冒尖就必须冒险

第八章 承诺

一、言必信,信必行

二、组织承诺

三、职业承诺

四、承诺是债也是责

五、承诺的基础

后记 什么是真正的领导力

……

文摘

  在管理实践中,对企业中个人实施有效的激励,首先要以对人的认识为基础。从一般意义上说,凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素,都可称为激励因素。

  通过对不同类型人的分析,找到他们的激励因素,有针对性地进行激励,激励措施才能最有效。同时要注意控制激励的成本,分析激励的支出收益比,追求最大限度的利益。

  随着社会生产力水平的提高,人类自身发展的激励因素也在不断地变化。在不同的组织结构中,在不同的文化背景下,甚至在每个人的不同发展阶段,激励因素也会有所不同。对激励因素的分析,将有助于设计有效的激励机制。

  被《华尔街日报》、《商业周刊》、《财富》杂志评为“亚洲管理最好的公司之一”的香港制造业龙头J公司在深圳工厂的雇员,绝大多数是内地的打工妹,也有一些技术人员和管理人员,公司对待这两类雇员的激励做法是截然不同的。打工妹从事的工作只是简单的装配,公司按照她们工作量的完成情况给予薪酬,除此并无其他奖励。

  而对于那些技术人员和管理人员,公司除提供高工资外,还有许多福利待遇,如低租金的公寓、各种福利保险等,同时还有许多培训的机会。更重要的是,公司要他们提出希望得到的奖励,并尽量给予满足。

  公司采取这两种截然不同的激励措施是有其道理的。从打工妹的个人需求来讲,采用物质激励会更有效。从公司利益考虑,从事简单劳动的打工妹,创造的价值较低,人力市场供应充足,对于她们采用物质激励是适用的和经济的。

  相反,高层次的技术人员和管理人员,来自于内在精神方面对成就的需要更多些,而且他们是企业价值的重要创造者,公司希望将他们留住。因此,公司除尽量提供优厚的物质待遇外,还注重精神激励(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作),创造宽松的工作环境,提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

  奖惩一定要有别,因岗位、职责、贡献大小对不同的员工进行多种方式的奖赏是优秀的激励机制不可或缺的重要环节。只有如此,才能满足不同员工的生活和精神层次上的不同需要,才能让奖赏真正起到激励作用。

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